「労務管理」を「従業員の成長」を促進するツールとして活用する

労務管理は、従業員の成長を支援するための重要な道具です。

マズローの欲求5段階説を活用し、従業員の成長を引き出すことができます。

では、具体的にどのように労務管理を従業員の成長に役立てるのか、5つの欲求に基づいて解説していきます。

「働きやすさ」を支える4つの段階

1. 生理的欲求 - 安定した生活基盤

「生理的欲求」は、人間の基本的な欲求であり、従業員が生活に困らないようにするための基盤です。

適切な給与や福利厚生を提供し、生活の安定を保証することで、従業員は安心して業務に集中することができます。

労務管理の最初の役割は、この土台をしっかりと築くことです。

2. 安全の欲求 - 安全で安心な職場環境

「安全の欲求」は、物理的・心理的に安心して働ける環境を意味します。

ハラスメントや不安を感じることなく、安心して働ける職場環境を整備することが、働きやすさを高めます。

不安に対してはとにかく従業員の話を聞き、不安の解消に努めます。

ハラスメントに対しては、適切な規則の作成や宣言をすることが必要です。

3. 所属の欲求 - 良好な人間関係

「所属の欲求」が満たされることで、従業員はチームの一員として自らの役割に価値を見出します。

上司と部下との月２回の軽い面談や視野を広くして良好な人間関係を目指します。

4. 承認の欲求 - 少しでも成長した部分を褒めます

「承認の欲求」は、従業員が少しで成長した部分を褒めることで満たされます。

それには、月２回、１５分程度の軽い面談が有効です。

その面談で少しでも成長した部分を褒めて、次の成長へとつなげます

「働きがい」を生み出す最上段階

5. 自己実現の欲求 - 小さな成長を繰り返し実現できる＝「働きがい」

「自己実現の欲求」は、従業員が自分の可能性を最大限に引き出し、成長を続けるための欲求です。

ここでは、モチベーションの強化を行います。それにより継続的な成長を求めるようになります。

まとめ

マズローの欲求5段階説を基にした労務管理は、

1～4の段階が従業員の「働きやすさ」、5の段階で「働きがい」を生み出します。

その結果、小さな成長を繰り返し実現できる職場になるはずです。