仕事をしていると、適度な緊張感が意外と心地よく感じられることがあります。 この「心地よい緊張感」は、目標に向かって集中できる状態を生み出し、社員の成長と成果に繋がります。 しかし、緊張感が過剰になると心身に負担をかけ、やがて消耗してしまいます。 この違いは、緊張が解けたときに「心地よさ」か「疲れ」を感じるかで判断できます。 適度な緊張感は「安心」と「成長」が同時に機能すると生まれる 適度な緊張感は、次の2つの軸が同時に機能するときに生まれます。 安心 ：社員が「次の一歩」を踏み出せる状態をつくること（私はここで マズローの5段階欲求説 を活用します） 成長 ： 熱意 → 思考 → 行動 が循環すること（特に起点となるのは 熱意＝ワクワク です） 適度な緊張感の作り方は『安心』と『熱意（ワクワク）』で決まる 社員が適度な緊張感を持って意欲的に仕事へ取り組むためには、次のポイントが欠かせません。 1. 目標設定（成長：熱意→思考→行動を回す） 社員が目指すべき目標を持ち、評価が明確であることが大切です。 熱意が起点になると、「どうすればもっと良く

職場において、従業員同士の良好な関係を作ることは、企業の成長・挑戦にとって重要な要素です。そのために、従業員一人ひとりが視野を広げることが大切です。視野を広げるための具体的な方法を、わかりやすく紹介します。 1. 人の話をしっかり聞く（傾聴）...

「間違えるな」「余計なことをするな」この言葉が飛び交う職場で、社員の目は輝くでしょうか。答えはノーです。 多くの会社で起きているのは、社員の能力不足ではありません。 “守り”が強すぎて、成長の回転が止まっている だけです。 私は、組織を動かす鍵は次の2軸だと考えています。 安心 ：社員が「次の一歩」を踏み出せる状態（※マズローの欲求の考え方を活用） 成長 ： 熱意（ワクワク）→思考→行動 が循環する状態 1. 減点主義は、社員を“防御モード”に固定する 減点主義では、ミスをすれば評価が下がります。すると人のエネルギーは、仕事の改善ではなく 「自分を守ること」 に使われます。 チャレンジが消える ：失敗がマイナスなら、何もしないのが最適解になります 相談が減る ：言えば不利になるなら、人は黙ります 思考が止まる ：「余計なことを言わない」が正解になり、提案が消えます この状態では、社員は“次の一歩”を踏み出せません。安心が弱ると、人は守りに入ります。これは能力ではなく、人間の自然な反応です。 2. 加点主義の職場で変わること 私が提唱する成長は

「視野の広い人材」こそが、現代の企業において最も求められる存在です。 変化の激しい時代に、多角的な視点から課題を捉え、柔軟かつ創造的に解決へ導けるからです。 ただし、ここで一つ大事な前提があります。 視野の広さは“個人のセンス”ではなく、職場の土台と習慣で育つ ということです。 当事務所では、職場づくりを 安心（労務の土台）× 成長（熱意×思考×行動） の両輪で整えることを重視しています。 視野の広い人材も、この順番を踏むことで育ちやすくなると考えています。 視野の広い人材とは 視野の広い人材とは、単に知識が多い人ではありません。 複数の視点を持ち、多様な価値観を理解し、判断を急がずに思考できる人 です。 この力があると、次のような変化に強くなります。 部署間の利害調整ができる 顧客の見えない不満に気づける 問題の“原因”と“構造”を切り分けられる 新しい施策を試し、改善できる 視野を広げる2つの方法（ただし“前提条件”がある） 視野を広げる方法として、有効なのは次の2つです。 1）読書：他者の視点を増やす 書籍を通じて多様な考え方や価値観に

従業員が成長するためには、既に知っている分野と未知の分野のどちらが重要でしょうか？ 答えは明確です。成長の鍵は、未知の分野に挑戦することにあります。 もちろん、既に知っている分野を深く掘り下げることも非常に重要です。 専門知識を深めることで、より高いパフォーマンスを発揮する...

はじめに：社員が育たない原因は見えていない可能性があります 「うちの社員はなかなか育たない」「スキルは上がっているはずなのに、組織に活気がない」……。 多くの経営者が抱えるこの悩み、実は**「見えている成長」だけを追っていること**に原因があるかもしれません。 従業員の成長には、目に見える部分だけでなく、その水面下に隠れた巨大な「見えていない成長」が存在します。 本当に強い組織を作るためには、この目に見えない領域をいかに引き出すかが鍵となります。 項目 見えている成長（氷山の一角） 見えていない成長（水面下の土台） 具体例 スキル・資格・業務スピード・成果・指示への対応 適応力・自律性・チームワーク・目的意識 特徴 数値化しやすく、把握しやすい 数値化が難しく、把握しにくい 領域 比較的小さい 圧倒的に大きい 「見えている成長」を支えるのは「制度（安心）」 「見えている成長（スキルや正確性）」を確実に積み上げるためには、土台となる インフラ が必要です。 適切な 労務管理 納得感のある 人事制度 明確なルールとしての 就業規則...

「原点を見つめ直す時が来ました」 従業員の成長を本気で望んでいますか？しかし、その望みが叶わないと感じることはありませんか？ たとえば、ひまわりの種をまいて、朝顔が咲くことを期待するのは無理な話です。 同じように、従業員の成長を望んでいても、その根本的な考え方が間違っている...

「最近、社員が言われたことはやる。でも、提案が出ない」「目標は立てているのに、動きが鈍い」そんな壁にぶつかっていませんか？ こういうとき、職場ではつい「危機感が足りないのでは？」と考えがちです。 確かに、危機感や課題意識が“きっかけ”になる場面はあります。ただ、それだけを燃料にして動かすやり方には限界があります。 危機感で動く組織は、短期的には加速します。 しかし目標を達成した瞬間に燃料が切れたり、プレッシャーが強まりすぎて疲れ、静かに離職が増えることもあります。 本当の意味で、社員が自ら「成長したい」と願い、勝手に動き出す組織には、別の燃料が必要です。 私はそれを、 「成長（熱意→思考→行動）」と「安心（次の一歩が踏み出せる状態）」の2軸 だと整理しています。 1. 社員を自走させる方法① 熱意（仕事が好き・ワクワク）を起点にする 社員を自走させる方法 の起点は、熱意（仕事が好き・ワクワク）です。 私が提唱する成長の方程式はシンプルです。 成長 = 熱意（仕事が好き・ワクワクする） × 思考 × 行動 この方程式で最も重要なのは、起点となる 「

ホワイト企業を目指すことは、注意しなければ企業が「緩い体質」となり、結果的に「働きがい」を失う可能性があります。 この状況をマズローの欲求5段階説に照らして考えると理解しやすいです。 企業が「働きがい」のある職場を実現するためには、まず「働きやすさ」を徹底することが不可欠で...

皆さんは「2:6:2の法則」をご存知でしょうか？ 組織において、人材の能力や貢献度が、概ね2:6:2の比率で分布するという法則です。 優秀な人材が2割、平均的な人材が6割、貢献度の低い人材が2割で構成されています。 しかし、会社の方向性や戦略が変化することで、貢献度の低い...

従業員の定着率が高い職場とは、一体どのような職場なのでしょうか。 それは、「働きやすさ」と「働き甲斐」の両方が満たされている職場です。 1. 働きやすさとは？ 働きやすさとは、従業員が安心して仕事に取り組める環境が整っている状態を指します。...

生成AIであるChatGPTは、2022年11月にリリースされました。 ユーザー数が1億人に達するまでの期間は2か月と言われています。 一方、Facebookが同じユーザー数に達するまでの期間は54か月（4年6か月）といわれています...

仕事をする時、常に矛盾に直面しています。 例えば、モチベーションが上がっている時と、モチベーションを上げたいのに下がっている時、 短期的な成果と長期的な成果のように、一見すると相反する状況に悩まされます。 矛盾の否定がもたらす停滞...

会社の方針や戦略により、「良い人材」の定義は変わります。 製造業の生産と開発業務を例にとって、その違いを見てみましょう。 生産業務では、以下のことが求められます 慎重さ 緻密さ 正確さ 一方、開発業務では、以下のことが求められます 失敗を次に生かせる能力 発想力 楽天的な考え方 生産業務で「良い」と評価される人材も、開発業務では「悪い」と評価される可能性があります。 これは、良い人材や悪い人材が絶対的なものではなく、状況や視点により変わることを示しています。 これは従業員の成長によって、変化させることが可能です。 例えば、生産で培った慎重さや正確さを基盤にして、開発業務で必要な発想力や楽天的な考え方に身に着けていく。

現代社会では、価値観を「正」と「負」に分類することがよくあります。 多くの人が「正」の価値観を好ましいものと考え、「負」の価値観を避けたいと感じます。 しかし、「負」の価値観も重要な役割を果たします。 正の価値観： 新しい 効率的 便利 満足 充足 負の価値観： 古い...

会社を植物に例えると、 根・土→技術、教育、人材、資金力など 根や土は、植物が健康に成長するための基盤となる部分です。会社においては　　　　　　技術、教育、人材、資金力など、外部からは見えないが非常に重要です これらは会社の競争力の源泉となります。...

人間が成長したいと願うのは、本能的なものです。 もし人々が成長への欲求を持っていなかったなら、ここまで文明は発展していなかったでしょう。 しかし、社内に成長に興味のない従業員がいる場合、どのように対処すべきでしょうか？ 多くの場合、成長の楽しさを経験していない可能性がありま...

困難な状況を乗り越える時に、人は成長します。 しかし、その成長を邪魔する最大の要因は、困難な状況から逃げることです。 経営者として、従業員の成長を促進するためには、意図的に困難な状況を作り、それを乗り越える環境を整えることが重要です。...

社員が自ら考え、行動し、責任を取ることが大切です しかし、実際にはそのような人材は多くありません。 その原因の一つは「自分で考える」段階でつまづくことです。 なぜなら、自分で考えて失敗したらどうしようと恐れるからです。 この恐れを取り除くためには、失敗することが当たり前の職...

「長所」や「強み」を聞かれると、すぐに答えられる人は少ないでしょう。 反対に、「短所」や「弱み」を聞かれると、すぐに答えられる人が多いかもしれません。 現代社会は常に変化しています。 特に今の時代はVUCA（ブーカ）と呼ばれ、Volatility（変動性）、Uncertai...