人間が成長したいと願うのは、本能的なものです。 もし人々が成長への欲求を持っていなかったなら、ここまで文明は発展していなかったでしょう。 しかし、社内に成長に興味のない従業員がいる場合、どのように対処すべきでしょうか？ 多くの場合、成長の楽しさを経験していない可能性がありま...

困難な状況を乗り越える時に、人は成長します。 しかし、その成長を邪魔する最大の要因は、困難な状況から逃げることです。 経営者として、従業員の成長を促進するためには、意図的に困難な状況を作り、それを乗り越える環境を整えることが重要です。...

「長所」や「強み」を聞かれると、すぐに答えられる人は少ないでしょう。 反対に、「短所」や「弱み」を聞かれると、すぐに答えられる人が多いかもしれません。 現代社会は常に変化しています。 特に今の時代はVUCA（ブーカ）と呼ばれ、Volatility（変動性）、Uncertai...

物事は直線的に右肩上がりに発展するのではなく、螺旋階段を上るように発展していくと言われています。 横から見ると螺旋階段は一段上がっているように見えますが、上から見るとぐるぐると回っているように見えます。 この現象は、発展と復活が同時に起きているからです。...

計画を立てて実行する際、「抽象」と「具体」という言葉がよく使われます。 例えば、何か計画を立てるとき、その計画を行う場所、時、方法など、実行に関わる具体的な部分があります。 一方で、その計画の背景にある考え方や価値観、目的は抽象的なものです。 抽象と具体の違い...

人間の能力＝知力×度量（忍耐力×行動力×意志力×やさしさ×熱意）という式をご存知でしょうか？（『成長の原理』上原春男著） 人間の能力と聞くとどうしても、知力いわゆるＩＱだけを想像することが多い思います この式によると、知力（いわゆるIQ）は人間の能力の一部でしかないことが分...

「ようやく目標を達成した」「この分野については誰よりも熟知している」 そんな達成感や自信に満たされた瞬間、実は「成長の停止」という目に見えない危機が忍び寄っています。 この「満足の罠」。今回は、自信を成長のブレーキにせず、さらなる飛躍のエネルギーに変えるための戦略についてお伝えします。 1. なぜ「自信」が成長を止めるのか？ 一般的に、自信を持つことはポジティブに捉えられます。しかし、自信が「目的（ゴール）」になってしまうと、以下のような副作用が生じます。 現状への固執: 「自分のやり方が正解だ」と思い込み、変化を拒むようになる。 学習の停止: 「もう知っている」という慢心が、新しい知識を遮断する。 耳を貸さない: 他者からのアドバイスや現場の声を「ノイズ」と感じてしまう。 つまり、今の自分に満足した瞬間に、伸びしろ（余白）が消えてしまうのです。 2.成長が続く人の共通点 自信を「手段」にしている 反対に、成長が続く人はこう考えています。 自信は、次の挑戦のための“燃料”である。 自信があるからこそ―― 新しいチャレンジに踏み出せる 失敗し

社員が提案や挑戦をしなくなる背景には、失敗や不足ばかりを見る「減点主義」の職場状態が影響していることがあります。製造業と介護現場での経験をもとに、減点主義から加点主義へ変える考え方と、具体的な職場改善の方法を解説します。

辞めた元社員を再び採用する会社がある一方で、 社員を募集しても応募がなく、少ない社員で会社を運営しようとする会社もあります。 これらの企業に共通していることは「人手不足」です。 このように、全く反対の対応をしています。 その背景には、業種の違いが影響している面もあるでしょう...

心理学者のマズローが提唱している欲求の５段階要説があります。 人間の欲求は５段階のピラミッドの様で、１段階目の欲求が満たされると２段階目の欲求を目指します １段階目の欲求‥生理的な欲求（最も基本的なもので、食べ物、水、睡眠、酸素への欲求）...

今後、変化の激しい時代が来ると予想しています。 こうした時代の中で、どうやって変化に対応すればいいのか分からないと感じる方も多いと思います。 しかし、変化に対応するための一つの方法として「性質の異なるものを持つ」ことが重要だと考えます。 例えば、 積極性と消極性：...

仕事で成果が出ない時やスキルが伸びない時、私はまず自分の「やり方」や「方法」に問題があるのではないかと考えます。 この視点を持つことで、他の人の仕事のやり方や方法を観察するようになります 例えば、 しっかりとした準備：しっかり準備をしてから仕事に取り組むことで、成果を上げて...

一般的に、「規律があると自由が失われる」と思われがちですが、実はそうではありません。 実は、規律があるからこそ、自由が生まれるのです。 例えば、会社で始業時刻が9時と決められている場合を考えてみましょう？ 9時までは自由です。...

「競争戦略」という言葉を初めて聞いた時、 多くの人はライバルと競争して勝ち残ることをイメージすると思います しかし、実際の意味はそれとは少し異なります。 本来の競争戦略とは、「勝てる場所、分野を選んで戦う」ことを指します。...

環境の変化が私たちの価値観や考え方に大きな影響を与えることがあります。 私自身、製造業の開発業務から有料老人ホームの介護士に転職した時と、社労士事務所を設立した時に、そのことを強く実感しました。 製造業に携わっていた頃、私は論理こそが全てであり、感情は本当に必要なのかとさえ...

はじめに：社員の成長が 続かない原因は？ 「20代は挑戦」「30代はスキル習得」「40代はマネジメント」「50代は後進育成」「60代は集大成」 このように、年齢を区切って目標を設定する考え方は分かりやすいです。 しかし、ここには見落とされがちな落とし穴があります。 それは、 目標が“途切れ途切れ”になり、成長が連続しなくなること です。 落とし穴：年代が変わると「前の目標」を捨ててしまう たとえば20代で「失敗を恐れず挑戦する」ことを大事にしていた人が、30代になった瞬間に「課題が変わったから」と挑戦をやめてしまう。 するとどうなるか。スキルは身につくかもしれませんが、 挑戦が止まった分、成長の勢いが落ちます。 つまり、 年代別目標は「分かりやすい」 でも「前の目標が次に引き継がれない」 結果として「成長が継続しない」 という構造が起きやすいのです。 本来、成長が続くなら「60〜70代で頂点」になっているはず もし成長が途切れず積み上がっているなら、経験も知恵も蓄積する60〜70代で、仕事の質が最も高まっていても不思議ではありません。...

生産性を上げるとは、限られた時間・人手・資金の中で、 より多くの成果と価値を生み出すこと です。 そして今、この「生産性」の意味が大きく変わり始めています。 労働力不足が深刻化する時代では、これまで以上に 一人ひとりの労働力が会社の生命線 になります。 これまでは、 生産性を上げる → コストを下げる → 人件費を抑える という流れが主流でした。 もちろん、無駄を減らすこと自体は大切です。ただ、このモデルだけでは、これからの時代は立ち行きにくくなります。 なぜなら、人手不足の時代に「給料を上げられない会社」ほど、人が集まらず、残らず、育たず、結果として事業継続が難しくなるからです。 これからは生産性を上げて、給料を上げる流れへ これからは考え方が逆転します。 生産性を上げる → 付加価値・成果を上げる → 給料を上げる 付加価値や成果を最大化し、それに伴って給料も上げる。こうしなければ、会社が生き残ることが難しくなるはずです。 そして今後、さまざまな場面で「逆転現象」が起きます。従来の常識が通用しなくなる場面が増え、モデルの見直しを迫られる会社も

「ブルーカラーは肉体労働、ホワイトカラーは頭脳労働」 これまで当たり前のように使われてきたこの区分けが、今、大きな転換期を迎えています。 現在、深刻な人手不足は主にブルーカラーの業種に集中していますが、一方でホワイトカラーの業務は、AI（人工知能）の進化によってその多くが自動化されようとしています。 私は今、愛知県で「社労士事務所の代表」を務める傍ら、「介護職」として現場の最前線にも立っています。 この両輪の視点から見えるのは、 「肉体労働か、頭脳労働か」という二元論の終焉 です。 AI時代の「ホワイトカラー」と「ブルーカラー」の融合 介護の現場において、AIは事務作業の効率化やデータ分析には役立ちますが、利用者様との細やかなコミュニケーションや、温もりのあるケアを完全に代替することはできません。 これは製造業などの現場でも同様です。 生産ラインの最適化をAIが行ったとしても、突発的なトラブルへの創造的な解決や、現場の士気を高める対話には、どうしても「人間の力」が必要になります。 これから求められるのは、肉体労働と頭脳労働が融合した**「ハイブ

目標を持つことで、次の2つのことに気づくことができます。 これまで問題だと感じていなかったことが、実は問題であると気づく。 これまで問題だと思っていたことが、実は大したことではないと気づく。 これは視点が変わることを意味しています。...

満腹の時よりも、空腹の時の方が頭がよく働くと感じたことはありませんか？ 人類の歴史のほとんどは「狩猟採集社会」でした。 そのため、空腹でいることが当たり前で、人間は空腹に適応するように進化してきたと思います。 話しはかわりますが、企業の終身雇用制度は、高度経済成長期にはうま...