「最近、提案が減った」 「言われたことはやる」 「でも、それ以上は出てこない」 「前はもう少し考えていた気がする」 こんな違和感を感じている経営者の方は多いと思います。 このとき、多くの会社では次のように考えがちです。 主体性が足りない 考える力が弱い 指示待ちになっている しかし私は、ここを出発点にはしません。人は、いきなり考えなくなることはありません。 思考が止まる前に、先に失われるものがあります 指示待ちが増えるのは、能力の問題ではなく、仕事に対する 「わくわく感」  が薄れている可能性が高いからです。 ここで言う「わくわく感」とは、軽い気分の話ではありません。 仕事が好きと思える感覚 この仕事に意味を感じられている感覚 昨日より少し前に進めている感覚 こうした“前向きさ”が薄れていくと、人は自然に考えなくなります。 人は「考える力」から成長するのではありません 先にあるのは、 「この仕事、ちょっと面白いかもしれない」「もう少しやってみたい」 という感覚です。 この感覚があると、人は自然に考え始めます。 そして試し、動き、少しずつ前に進みま

多くの職場で、従業員が仕事に対する熱意を感じ、好きだと感じ、ワクワクしながら取り組むことが難しいと感じています。 そのとき、よく取られる対策は制度を整えること、ルールを明確にすること、評価の仕組みを見直すことです。もちろん、これらは必要です。しかし、制度を整えたからといって、人が仕事にワクワクし始めるわけではありません。なぜでしょうか。 それは、 制度は「人の行動」を縛ることはできても、「仕事への向き合い方（熱意・好き・ワクワク感じる）」までは変えられないから です。 仕事に熱意を持てているか。仕事を好きだと感じられているか。仕事にワクワクしながら取り組めているか。 こうした状態は、本人の性格や根性だけで決まるものではありません。 達成感が感じられているか、努力が承認されているか、仕事に誇りや意味を見出せているか、少しずつでも成長を実感できているか。 職場での関わり方や環境の積み重ねによって、つくられていくもの です。 一方で、どれだけ意欲があっても、不安や不満を抱えたままでは、人は前に進むことができません。評価への不安、将来への不安、「ここにい

「人が辞めるたびに、また最初から教育し直し…」「制度を整えたのに、現場の雰囲気は変わらない」そんな悩みをお持ちの経営者の方も多いのではないでしょうか？ ◆制度だけでは、人は動かない いくら就業規則や評価制度を整備しても、社員がイキイキと働くとは限りません。...

社員が突然辞めた。最近モチベーションが明らかに下がっている社員がいる。その理由を「給料が低いから」「仕事がきついから」と片付けていませんか？ しかし、実際に辞めた社員にヒアリングをしても、本音はなかなか出てきません。なぜなら、社員自身も「本当の理由」に気づいていないことが多...

こんにちは、社会保険労務士の佐藤孝一です。 令和6年5月に育児・介護休業法が改正され、令和7年（2025年）4月から段階的に施行されます。 ◆ 背景にあるのは、人口減少と仕事と育児・介護の両立 日本の人口は 2008年をピークに減少...

職場でこんな悩みはありませんか？ 社員のやる気が引き出せない 職場の雰囲気が悪い これらの問題を解決するためには、**“枠組み”と“ツール”**の活用が欠かせません。 なぜなら、枠組みが方向性を示し、ツールが具体的な行動を可能にするからです。...

私は有料老人ホームで介護士として働きながら、2021年に社会保険労務士事務所を開業しました。 介護の現場で多くの方と接する中で、「どうすれば介護を受けずに自立した生活を続けられるのか？」という問いを深く考えるようになりました。...

はじめに 「社員がなかなかやる気を出してくれない」「職場環境が原因で人が辞めてしまう」――このような悩みを抱えている経営者の方も多いのではないでしょうか。 従業員の成長を支えると同時に、安心して働ける環境を作ることが、職場の安定と発展には欠かせません。...

社員が能力不足、成績不良の場合、労働法と人間学を融合させたアプローチが、より効果的で実践的な解決策をもたらします。   以下では、この2つの視点から、具体的な対応策をご提案します。 労働法の視点から ① 能力改善策の実施...

今後、人手不足が深刻化することを考えると、「働き続けることが当たり前」の社会へとシフトしていくと思います。 長く働き続けることで得られるメリットには、以下の3つがあると考えます。 収入の安定 長く働くことで経済的な自立を保ち、生活を送る基盤を築くことができます。...

世の中の物事には、正反対の性質が共存しています。 たとえば、「長所」と「短所」を考えると、その関係性が分かりやすいです。 長所と短所は、見る視点を変えることで全く異なる解釈になることがあります。 長所と短所は表裏一体 例えば： 長所：柔軟性がある →...

社員の定着率を向上させることを目指した場合、労働法と人間学の両方の観点からアプローチすることで、効果的な労務管理が可能となります。 労働法からのアプローチ 1. 給与を上げて社員の定着率を向上させる 業績が向上し、利益が増加している場合は、給与を上げることで定着率向上が期待...

「労働法を守れば職場環境や人間関係が改善する」とは限りません。 労働法はあくまで「人の外側」から働きかけるものであり、職場環境の整備やルールの設定を目的としています。 しかし、 人の内面に働きかける力は持っていません 。 そこで重要になるのが「 人間学 」です。 人間学...

１１月１２日に「労働基準法制研究会」が開催されました。 少し難しい印象を持たれるかもしれませんが、 この研究会は、今後の労働基準法や働き方改革の方向性に影響を与えるもので、今後の流れを把握する上で重要な場です。 今回の研究会では、主に以下のテーマが議論されました。...

人工知能は、すべての働く人、経営者、そしてこれから社会に出る若者にとって、関心を引くテーマの一つです。 さまざまな著者の本を読みながら、自分なりの考えを持っていましたが、 最近『憶聴の法則』（西田文郎著）美里出版を読んだことで、その考えが大きく覆されました。...

今、検索すると大体の情報を見ることができます。   例えば、「マイナンバーカードを保険証」について検索すると   ①厚労省のホームページ（マイナンバーカードの保険証利用について）   マイナンバーカードの健康保険証利用について www.mhlw.go.jp  ...

実務で重視される「問題解決能力」は、まさに物事に白黒をつける力です。 しかし、実は白黒つけないことが望ましい場面もあります。 特に人間関係においては、あえて曖昧さを残すことが、関係を円滑にする秘訣とも言えます。 これまで、あらゆる状況で問題解決能力が求められてきましたが、必...

企業で働く人にとって、まず最初に企業に期待するのは、衣食住を満たしてくれる給与です。 生活が安定すると「これをやりたい」「もう少しこうしてほしい」といった新たな欲求が次第に生まれてくるものです。 このような人の欲求の変化を体系的に説明しているのが、マズローの「欲求5段階説」...

仕事をしていると、適度な緊張感が意外と心地よく感じられることがあります。 この「心地よい緊張感」は、目標に向かって集中できる状態を生み出し、社員の成長と成果に繋がります。 しかし、緊張感が過剰になると心身に負担をかけ、やがて消耗してしまいます。...

マズローの欲求階層説を労務管理に応用することで、 スキルUP、パフォーマンスの向上、モチベーションを高めることが可能になります。 生理的欲求 ：衣食住などの基本的な欲求で、これらを満たさないとより高いレベルに進むことはできません。 例...