孝（こう）
社会保険労務士事務所
ー支援の考え方ー
人材定着には、「安心」と「前向きさ」の両方が必要です
安心（労務の土台）
仕事量や休息、相談のしやすさ、職場のルール、周囲とのつながり努力や貢献の認められ方など、
安心して働ける職場の土台を確認します。
前向きさ（仕事への熱意を支える要素）
達成感、認められている実感
仕事への誇り、使命感。責任感、成長実感
ステップアップ感を確認します
対象となる企業
・採用しても人が定着しない
・若手社員が短期間で辞めてしまう
・社員からの相談が減っている
・指示を待つ社員が増えている
・改善提案や仕事の工夫が出にくい
・人の問題への対応で経営に集中できない
支援の流れ
❶ 無料診断
・労務リスク診断と前向きさ診断で、職場の「安心」と仕事の「前向きさ」の傾向を簡易的に確認します。
本来は複数人の回答を集計して、職場全体の傾向を見える化する診断です。
無料版では、1名の回答から、相談しにくさ・ルールの曖昧さなど、離職につながる要因を簡易的に確認できます。 登録不要で、数分で完了します。
❷ 有料診断（さらに詳細な診断を希望される場合）
・労務リスク診断と前向きさ診断をセットで実施し、複数名の回答を集計することで、
離職につながる不安要因、受け身化の背景、ルールの曖昧さ、職場の雰囲気などを立体的に整理します。
1名の簡易診断では見えにくい「原因」「組織リスク」「改善の優先順位」まで把握でき、 職場づくりをどこから整えるべきかが明確になります。
❸ 継続支援 (継続支援を希望される場合）
・社員が安心して働き、仕事に前向きに関わり、成長を実感できる職場づくりを継続的に支援します。
孝（こう）社会保険労務士事務所の特徴
メーカーの開発・試作15年、介護職員として11年、働く側として職場を経験してきました。
性質の異なる二つの職場で働いた経験と社労士の視点から、経営者には見えにくい社員変化を整理し
人が定着しやすい職場づくりを支援します。
・働く側の視点を大切にした視点
・労務の安心と前向きさを重視
・無理なく続けられる改善をサポートします
【有料診断のサンプル内容】
※有料診断は、複数名の回答をもとに職場全体の傾向と改善課題を整理します。
労務リスク（安心診断）
【全体グラフ】
※回答人数10人の領域別平均です。数値が高いほど、課題が大きいと読みます。
※生理・安全・所属は7問、承認は4問です。割合で見ることが大切です。
【領域 横棒グラフ 平均 割合】
・生理的欲求 ████□□□□□□ 2.6/7 約37%
・安全の欲求 ███□□□□□□□ 2.4/7 約34%
・所属の欲求 ███□□□□□□□ 2.2/7 約31%
・承認の欲求 ████□□□□□□ 1.4/4 約35%
【総評サマリー表】
項目 内容
・全体傾向 4領域すべてが3割台前半〜後半で、強い危機状態というより、複数領域に小〜中程度の課題が広がっている状態です。
特に注意したい領域 割合では生理的欲求が約37%で最も高く、次に承認の欲求が約35%です。
読み取りのポイント 生理・安全・所属は7問、承認は4問のため、単純な平均値だけでなく割合で見る必要があります。
まず見たい方向 疲れ・休みにくさ・仕事量などの基本コンディションと、努力や貢献が伝わっているかを確認したい結果です。
【総評】
今回の結果では、どこか1領域だけに課題が集中しているというより、4領域に比較的近い水準で課題が見られます。特に、生理的欲求が約37%とやや高く、疲れ、休みにくさ、仕事量、基本的な働く環境などに一定の不安や不満が出ている可能性があります。
一方で、承認の欲求も約35%です。承認は4問中1.4のため、見た目の数値は低く見えますが、割合では安全の欲求や所属の欲求と同程度です。
努力が見えにくい、感謝や評価が伝わりにくい、貢献が拾われにくいといった空気が一部にあるかもしれません。
安全の欲求と所属の欲求も3割台であり、大きく悪化しているとまでは読めません。
ただし、相談しやすさ、ルールの分かりやすさ、人間関係のつながりが少しずつ弱くなると、生理的負担や承認不足と結びついて、離職意向や意欲低下につながりやすくなります。
まずは、社員の疲れや業務負荷の実態を確認し、そのうえで「相談できるか」「頑張りが見えているか」
「チーム内で孤立が起きていないか」を順番に見ていくと整理しやすいです。
前向きさ（成長診断）
【全体グラフ】
回答人数10人の診断結果です。一定の傾向は見えますが、現場で見えている状態や面談での確認とあわせて扱ってください。
【領域 点数 グラフ】
・達成感 14/25 ██████████████░░░░░░░░░░░
・認められている実感 15/25 ███████████████░░░░░░░░░░
・仕事そのものに対する誇り 15/25 ███████████████░░░░░░░░░░
・責任感・使命感 16/25 ████████████████░░░░░░░░░
・成長実感・ステップアップ感 15/25 ███████████████░░░░░░░░░░
【総評サマリー表】
項目 内容
・ 5領域がすべて中位からやや低めに集まっており、熱意低下の要因が一部ではなく複数領域にまたがっています。
特に注意したい領域 達成感、仕事そのものに対する誇り、成長実感です。
特に設問別では、仕事の貢献先や会社・チームへの貢献実感に弱さが目立ちます。
読み取りのポイント 「やる気がない」というより、前進、意味、役割、成長、承認が見えにくい職場運用になっているサインとして見るべきです。
経営上のリスク ：受け身化、改善提案の減少、相談減少、挑戦回避、管理職への判断集中、仕事の属人化が起きやすくなります。
まず見たい方向、 業務ごとの目的、貢献、役割・責任、成長段階を、管理職が日常会話の中で具体的に伝え直すことです。
【総評】
・今回の結果は、1つの領域だけが極端に低いというより、5領域全体に弱さが広がっている複合課題として整理できます。
達成感14点を中心に、認められている実感、仕事への誇り、成長実感が15点に並んでおり、仕事への前向きさを支える
複数の感覚が十分に積み上がっていない状態です。
設問別では、③-1「自分の仕事が誰の役に立っているか分かる」と③-4「チームや会社に貢献できていると感じる」が70%と最も高く出ています。
これは、社員が日々の仕事をこなしていても、その仕事が誰に届き、会社やチームにどうつながっているのかを実感しにくい状態を示しています。加えて、①-2、②-3、④-2、⑤-4でも60%となっており、前進感、承認、役割理解、能力向上の実感にも弱さが見えます。
経営上は、仕事が「意味ある役割」ではなく「処理すべき作業」として受け止められやすくなります。
この状態が続くと、社員は自分から相談する、改善を提案する、少し難しい仕事に挑戦するという行動を控えやすくなります。
結果として、管理職に判断が集中し、現場の自走力や改善力が弱まるリスクがあります。
最初から制度変更や大きな研修に進むより、まずは日常のマネジメント運用を見直す方が整理しやすい状態です。
管理職が、仕事の目的、期待する役割、本人の貢献、成長した点を具体的に伝えることから始めるべきです。