社員を自走させる方法｜「熱意（仕事が好き・ワクワク）」×「安心（次の一歩）」の2軸

「最近、社員が言われたことはやる。でも、提案が出ない」「目標は立てているのに、動きが鈍い」そんな壁にぶつかっていませんか？

こういうとき、職場ではつい「危機感が足りないのでは？」と考えがちです。

確かに、危機感や課題意識が“きっかけ”になる場面はあります。ただ、それだけを燃料にして動かすやり方には限界があります。

危機感で動く組織は、短期的には加速します。

しかし目標を達成した瞬間に燃料が切れたり、プレッシャーが強まりすぎて疲れ、静かに離職が増えることもあります。

本当の意味で、社員が自ら「成長したい」と願い、勝手に動き出す組織には、別の燃料が必要です。

私はそれを、「成長（熱意→思考→行動）」と「安心（次の一歩が踏み出せる状態）」の2軸だと整理しています。

1. 社員を自走させる方法① 熱意（仕事が好き・ワクワク）を起点にする

社員を自走させる方法の起点は、熱意（仕事が好き・ワクワク）です。

私が提唱する成長の方程式はシンプルです。

成長 = 熱意（仕事が好き・ワクワクする） × 思考 × 行動

この方程式で最も重要なのは、起点となる 「熱意」 です。熱意があるからこそ、人は誰に言われずとも「思考」し、「行動」します。

目標があるから成長するのではなく、仕事が好きだから、もっと良くしたくなる。もっと高い目標に向かいたくなる。

この順番を間違えると、目標は「やらされ」に変わり、循環は止まります。

2. 社員を自走させる方法② 安心（次の一歩が踏み出せる状態）を整える

どれほど仕事が好きでも、明日食べるものに困る不安がある。

職場の人間関係に怯えている。評価が恣意的で理不尽に感じる。こうした状態では、熱意の火は長く続きません。

ここで役立つのが、マズローの欲求5段階説を活用した労務管理です。

• 生理的・安全の欲求：適正な賃金、過度な長時間労働の是正、休日、社会保険

• 所属の欲求：ハラスメント対策、相談しやすさ、孤立させない仕組み

• 承認の欲求：仕事を評価してもらう、認めてもらう

  
  

安心とは「甘さ」ではありません。社員が守りに入らず、次の一歩を踏み出せる状態をつくることです。

3. 経営者の役割は「加点」で熱意に火をつけ、循環を回すこと

社員が失敗したとき、多くの経営者は「目標の未達」を叱責すると思います。

しかし、それは熱意の火に水をかける行為になりやすい。

やるべきことは、まず**承認（加点）**です。「ここは良かった」「次はこうしてみよう」この関わりが、「やっぱりこの仕事は面白い」という実感を生みます。

熱意が立ち上がった状態で、次の問いが回り始めます。「どうすればもっと良くできる？」（思考）「まず小さく試してみよう」（行動）

そして、行動の小さな成果が、次の熱意を育てます。この循環が回ると、組織は自走し始めます。　　 「成長（熱意）×安心」で組織を動かす

従業員の成長は、企業の成長に直結します。ただし、それは「無理やりやらせる」ことでは実現しません。

社員が勝手に動き出す組織は、成長（熱意→思考→行動） と 安心（次の一歩が踏み出せる状態） の2軸が機能しています。

もし今、社員の動きが止まっているなら、まずは 安心が不足しているのか／熱意が不足しているのか を見立てることが先です

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対策を外さないために、まず現状を整理してください。

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追伸：私がこの考えに至った背景

私は、メーカー15年、介護現場10年という計25年の歳月の後、社会保険労務士となりましたその歳月の間に問いに直面することもありました。

その答えを導き出す助けとなったのが、多くの書籍から得られた知見です。

読書を通じて、組織を健やかに動かすためには「構造」が必要だと気づきました。

私は、安心（労務の土台）と、熱意（ワクワク）を起点にした成長の循環。

この 2つの軸 を整えることで、社員が定着し、自ら成長し続ける組織づくりをサポートします。